le blog des compétences

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samedi 20 décembre 2014

Réflexions de praticienne sur la GPEC - 2 - DEUX CLES

Deux clés sont fondamentales dans la mise en œuvre de la GPEC.

* La première clé donne le top départ à la GPEC La GPEC nécessite de formaliser, poser et résoudre des problèmes en répondant à deux questions : - sur quels métiers et quels effectifs les changements connus ou annoncés ont-ils une influence ? - Et, en quoi (de quelle manière) ces changements vont-ils transformer les métiers (modification des contours ? disparition, émergence) ? Sans réponse à ces deux questions de fond, la GPEC ne peut pas s’enclencher.

L'exemple suivant, qui concerne l’évolution des métiers, peut rendre le domaine plus explicite. - Dans une entreprise qui vend avec un succès grandissant des articles de mode, à distance, les 60 conseillères clientèle (par courrier et téléphone) voient leurs activités diminuer, tandis que les activités liées aux commandes sur internet et sur les réseaux sociaux ne sont pas réalisées du fait du manque de compétences. L’entreprise, qui perd les commandes en provenance d’internet et des réseaux sociaux s’interroge sur les dispositifs à mettre en oeuvre pour redonner une activité constante et sûre aux 60 conseillères clientèle sans licencier qui que ce soit…

Un autre exemple proposé, est lié à des évolutions de culture et mentalité. - Dans un port du continent africain en grand développement, sur lequel 800 personnes environ travaillent, la Direction note que les plaintes, les réclamations des clients, internes ou externes, ont augmenté de manière notoire et inquiétante. Après une première série de recherches, la DRH a constaté que la question du manque de ponctualité revenait dans les questions disciplinaires et que le nombre de jours d’absence, du fait notamment de congés maladie, était en sérieuse augmentation. Plus particulièrement, les services RH ont noté environ 330 jours d’arrêt maladie pour 110 pompiers en poste, rien que pour le premier trimestre de l’année. Le coût s’avère important pour le port. Pour pouvoir poser un diagnostic, la direction a lancé une enquête d’opinion menée par un cabinet extérieur. Les résultats ont indiqué que 50 % des salariés se disaient peu motivés, peu impliqués, même si la productivité monte. L’entreprise a décidé de monter un projet GPEC pour identifier les dispositifs permettant de diminuer l’absentéisme et renforcer l’engagement du personnel.

* La deuxième clé fondamentale qui ouvre la GPEC est l’engagement actif de la Direction, des services RH et des responsables, sous peine de rendre vains les efforts. La GPEC est « anti - Ya qu’à », « anti-favoritisme » et le contraire de « méthodes kleenex qui consiste à Prendre/Jeter ». Elle est mise en place pour objectiver des situations professionnelles personnelles (l’état réel des compétences) et donner à chacun des opportunités de professionnalisation, de polyvalence, de promotion ou d’évolution professionnelle. Des opportunités au regard de compétences avérées et de besoins énoncés, et non pas au regard d’affinités électives de toutes natures. Pas de GPEC donc sans volonté d’accompagnement des salariés sur la durée. Ce qui a un coût en termes financiers mais moindre que les licenciements.

Réflexions de praticienne sur la GPEC - 1 -

''La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est à la mode pratiquement partout. Néanmoins, entre la gestion administrative du personnel, la gestion des ressources humaines et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les différences et complémentarités sont bien loin d’être claires.

La GPEC est à l’honneur, la GPEC est à la mode. On « fait de la GPEC » ou on « va faire de la GPEC » et parfois même, « on en fait sans le savoir" Quel que soit le continent, les organisations la veulent et entendent s’y lancer. C’est tendance et l’on ne peut s’empêcher de faire référence à Guy Le Boterf qui donnait à la compétence ce titre « d’attracteur étrange ».

Les atermoiements commencent rapidement, dès que la mise en oeuvre se précise. Dès lors l’articulation entre la gestion administrative du personnel (GAP), la gestion des ressources humaines (GRH) et la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) se pose. Interroger les interlocuteurs sur les différences et complémentarités entre GAP, GRH, GPEC, c’est s’entendre dire qu’au fond c’est un seul et même domaine, tout étant dans tout ; on note bien quelques particularités quand même, la GRH serait générique, la GPEC prévisionnelle comme son nom l’indique alors que la GAP renverrait aux dossiers. En fait, chacun s’approprie le sigle et fait de la GPEC ce qu’il souhaite, au moment où un besoin émerge, que ce soit un plan de formation, la mise en place des entretiens d’appréciation, des référentiels de compétences, des parcours de mobilité ou des formations… Tout est repeint aux couleurs de la GPEC et tout va bien. Il faut bien le reconnaître, la confusion est de mise.

mercredi 3 juillet 2013

Deux référentiel de compétences pour l'éducation thérapeutique du patient

Deux référentiels de compétences

Quelles sont les compétences requises dans le champ de l'éducation thérapeutique du patient (ETP) ? Pour répondre à cette question, l'Inpes a élaboré deux référentiels : l'un concerne la pratique de l'ETP, l'autre la coordination des programmes d'ETP. Deux documents qui offrent un cadre utilisable par les professionnels et les structures de formation

La loi "Hôpitaux, patients, santé et territoires" (HPST) du 22 juillet 2009 précise que l'éducation thérapeutique du patient (ETP) s'inscrit dans son parcours de soins. Elle a pour objectif de rendre le patient plus autonome en facilitant son adhésion aux traitements prescrits, en cherchant à prévenir certaines complications et en améliorant sa qualité de vie. Sa mise en place mobilise des compétences qui viennent d'être précisées par le décret n° 2013-449 du 31 mai 2013 et l'arrêté du 31 mai 2013. Ces textes s'appuient sur les travaux menés par l'Inpes en collaboration avec de nombreux partenaires.

Pourquoi des référentiels ? Aujourd'hui, l'ETP occupe une place croissante dans la pratique des acteurs de santé. Les sensibiliser et les former à cette approche est donc essentiel. C'est pourquoi, il est nécessaire de pouvoir structurer les formations à partir de référentiels de compétences, qui reposent sur l'analyse des pratiques des acteurs de l'ETP.

Partir du terrain Conçus à partir des propositions d'un groupe d'experts et de l'analyse des pratiques d'ETP actuelles, en France et dans différents pays d'Europe, ces deux référentiels s'adressent à tous les acteurs concernés par l'ETP, qu'ils exercent leurs fonctions au sein d'un cabinet libéral, d'un hôpital, d'une association ou encore à domicile. Ils tiennent également compte de la diversité des pathologies pouvant être concernées : asthme, diabète, maladies cardiovasculaires, cancer, VIH, lombalgie, polyarthrite rhumatoïde, insuffisance rénale chronique, etc.

Deux types de réponse Les travaux menés par l'Inpes auprès des acteurs de terrain ont montré que le développement de l'ETP repose sur différents types d'intervention. C'est sur ce constat que l'Institut a opté pour deux référentiels de compétences : l'un concerne la pratique de l'ETP ; l'autre la coordination des programmes d'ETP.

Au sommaire Chaque référentiel comprend cinq parties. La première présente les principaux cas de figure rencontrés en ETP, illustrés par des exemples repérés durant l'enquête de terrain. La deuxième évoque les activités mises en place pour chaque situation et leurs objectifs. Suivent les compétences requises, situation par situation. Les deux dernières parties des référentiels recensent les ressources nécessaires (connaissances, méthodes et techniques), ainsi que les éléments de contexte à prendre en compte.

vendredi 13 janvier 2012

Le référentiel de compétences en éducation thérapeutique du patient

Le référentiel de compétences en éducation thérapeutique du patient Par claude fluck

L’éducation thérapeutique du patient (ETP) est au cœur de la pratique des professionnels des domaines de la santé, de l'éducation et du social. Toute pratique de qualité en ETP nécessite la définition des compétences et activités requises. Or aucun référentiel dans ce domaine reposant sur une méthodologie robuste n’avait été réalisé. Fort de ce constat, l’Inpes a entrepris un travail afin d'élaborer le référentiel de compétences en éducation thérapeutique du patient et proposer un cadre utilisable par les différents professionnels et structures de formation initiale et continue.

Après la réalisation d’une revue de littérature et la définition d’un échantillon représentatif, des entretiens d’analyse des pratiques et des monographies ont été réalisées.L’enquête a été menée auprès d’une centaine d’acteurs sur 63 lieux en France et 15 dans 5 pays d’Europe. Les différentes étapes de l'élaboration ont été suivies par un groupe d’experts comportant des professionnels et des patients. Le prototype de référentiel de compétences en ETP a fait l’objet d’une large concertation via le net et des ateliers de professionnels et associations de patients ont été mis en place.

Le référentiel synthétise les situations clés liées à l’ETP, les activités y concourant et les compétences utilisées par les acteurs. Ce référentiel est composé de trois documents : -Le référentiel des compétences des praticiens de l’ETP -le référentiel de compétences pour la conception et la coordination d’une démarche d’ETP - le référentiel de compétences pour la conception, le pilotage et la promotion des politiques et programmes d’ETP. Ils se déclinent sous différents formats pour répondre au mieux aux attentes des acteurs de l’ETP et à leurs conditions de travail : version intégrale, intermédiaire et synthétique.

Le référentiel, construit en prenant appui sur les pratiques des acteurs de l’ETP, en témoigne de la réalité actuelle et rend compte de la diversité et richesse du champ de l’ETP. Ce référentiel peut servir à la formation des professionnels.

Le référentiel sera proposé aux acteurs de l'ETP et de l'éducation dans le courant de l'année 2012. Claude Flück

samedi 30 juin 2007

La Roue des Compétences

La plupart des entreprises construisent des référentiels de compétences sans modèle... les compétences sont listées et additionnées les unes aux autres.

La Roue des Compétences permet de suivre un cheminement pour identifier, structurer les référentiels de compétences.

La Roue des Compétences

Le modèle permet d'obtenir une standardisation de la forme et une adaptation aux différents métiers. Informatisée, la Roue des compétences permet des évaluations en ligne et une exploitation rapide des données.