Ce fut à une grande remise en cause que nous a conviés Philippe Zarifian au cours d'une conférence en avril à Paris. " Faut-il encore croire à la GPEC ?" quand on en vit, vous avouerez que la question est de taille et que l'on a hâte d'avoir la réponse !
D'entrée déjà l'auditoire a senti qu'une bise nouvelle allait souffler lorsque l'orateur a introduit ses propos, en disant que la compétence n'est pas d'abord une question liée à la gestion des ressources humaines mais plutôt une question liée aux mutations du travail, et donc, aux managers . Philippe Zarifian a poursuivi en disant qu'il n'existe pas "un" modèle de gestion des compétences, mais deux, voire trois liés à la gestion des compétences ! Bigre !
a) Le modèle de la compétence majoritaire aujourd'hui est selon son expression un "relooking du modèle de l'emploi". Cela signifie qu'il part des activités requises pour les emplois pour élaborer des référentiels de compétences prescrites. Rien de bien nouveau selon lui donc, hors les compléments apportés au fil des années : les entretiens d'appréciation permettant de centrer le dialogue sur les compétences et de situer les écarts d'une part et, les parcours professionnels.
b) Le deuxième modèle repéré est appelé "le modèle du salarié sous-traitant". C'est un modèle centré sur les objectifs, les résultats autrement dit, sur la performance. Dans ce cadre, c'est la qualité de la prestation qui est achetée, quelles que soient les compétences mises en oeuvre. Le développement des compétences reste l'apanage de celui qui vent ses prestations et qui doit s'adapter en permanence et se prendre en main, au risque d'une inadaptation. Pour Philippe Zarifian, ce modèle est dangereux ; il fait l'impasse du travail.
c) alors, quel est "le" modèle pour Philippe Zarifian ? c'est le troisième, sans appellation autre que le "modèle de gestion des compétences". c'est un modèle dans lequel la qualification est liée aux "individus" et non aux emplois. Changement majeur. Il est basé sur les compétences acquises et développées par les personnes, avec l'adage suivant : "toute personne compétente sait résoudre les problème et inévitablement, réussit, quelles que soient les situations professionnelles rencontrées".
Dans ce cadre, les compétences s'exercent dans les situations de travail. Les situations de travail et non les emplois. Quelle est la différence ? les situations de travail sont composées de problèmes à résoudre pour une finalité donnée, avec des enjeux stratégiques et des objectifs. le travail est donc défini comme un ensemble de situations non codées, inconnues (et non des activités prescrites) qui amènent tout individu à se demander comment y faire face et à trouver les réponses. L'individu compétent est celui qui utilise les ressources (techniques, organisationnelles, financières, les aides et soutien), les connaissances à sa disposition et qui prend les décisions nécessaires et pertinentes.
Philippe Zarifian voit les référentiels composés de deux parties : un référentiel de situations types d'une côté, des domaines de compétences (plutôt que des compétences précises et détaillées) et des postures. En matière de posture, il indique trois attitudes de base qu'il considère comme fondamentales ; - la prise d'initiative, - la responsabilité quant aux effets de ces initiatives - la participation à une communication collective, une compréhension réciproque, une collaboration
La distinction remet en cause de manière assez forte la manière de faire les référentiels. On aurait aimé en voir un, juste un seul pour se faire une idée plus solide... Mais PHilippe Zarifian a laissé la praticienne que je suis, seule face aux réalités pour chercher et trouver comment faire. On relève le défi, n'est-ce pas ?
Claude flück
