''La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est à la mode pratiquement partout. Néanmoins, entre la gestion administrative du personnel, la gestion des ressources humaines et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les différences et complémentarités sont bien loin d’être claires.

La GPEC est à l’honneur, la GPEC est à la mode. On « fait de la GPEC » ou on « va faire de la GPEC » et parfois même, « on en fait sans le savoir" Quel que soit le continent, les organisations la veulent et entendent s’y lancer. C’est tendance et l’on ne peut s’empêcher de faire référence à Guy Le Boterf qui donnait à la compétence ce titre « d’attracteur étrange ».

Les atermoiements commencent rapidement, dès que la mise en oeuvre se précise. Dès lors l’articulation entre la gestion administrative du personnel (GAP), la gestion des ressources humaines (GRH) et la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) se pose. Interroger les interlocuteurs sur les différences et complémentarités entre GAP, GRH, GPEC, c’est s’entendre dire qu’au fond c’est un seul et même domaine, tout étant dans tout ; on note bien quelques particularités quand même, la GRH serait générique, la GPEC prévisionnelle comme son nom l’indique alors que la GAP renverrait aux dossiers. En fait, chacun s’approprie le sigle et fait de la GPEC ce qu’il souhaite, au moment où un besoin émerge, que ce soit un plan de formation, la mise en place des entretiens d’appréciation, des référentiels de compétences, des parcours de mobilité ou des formations… Tout est repeint aux couleurs de la GPEC et tout va bien. Il faut bien le reconnaître, la confusion est de mise.