Deux clés sont fondamentales dans la mise en œuvre de la GPEC.

* La première clé donne le top départ à la GPEC La GPEC nécessite de formaliser, poser et résoudre des problèmes en répondant à deux questions : - sur quels métiers et quels effectifs les changements connus ou annoncés ont-ils une influence ? - Et, en quoi (de quelle manière) ces changements vont-ils transformer les métiers (modification des contours ? disparition, émergence) ? Sans réponse à ces deux questions de fond, la GPEC ne peut pas s’enclencher.

L'exemple suivant, qui concerne l’évolution des métiers, peut rendre le domaine plus explicite. - Dans une entreprise qui vend avec un succès grandissant des articles de mode, à distance, les 60 conseillères clientèle (par courrier et téléphone) voient leurs activités diminuer, tandis que les activités liées aux commandes sur internet et sur les réseaux sociaux ne sont pas réalisées du fait du manque de compétences. L’entreprise, qui perd les commandes en provenance d’internet et des réseaux sociaux s’interroge sur les dispositifs à mettre en oeuvre pour redonner une activité constante et sûre aux 60 conseillères clientèle sans licencier qui que ce soit…

Un autre exemple proposé, est lié à des évolutions de culture et mentalité. - Dans un port du continent africain en grand développement, sur lequel 800 personnes environ travaillent, la Direction note que les plaintes, les réclamations des clients, internes ou externes, ont augmenté de manière notoire et inquiétante. Après une première série de recherches, la DRH a constaté que la question du manque de ponctualité revenait dans les questions disciplinaires et que le nombre de jours d’absence, du fait notamment de congés maladie, était en sérieuse augmentation. Plus particulièrement, les services RH ont noté environ 330 jours d’arrêt maladie pour 110 pompiers en poste, rien que pour le premier trimestre de l’année. Le coût s’avère important pour le port. Pour pouvoir poser un diagnostic, la direction a lancé une enquête d’opinion menée par un cabinet extérieur. Les résultats ont indiqué que 50 % des salariés se disaient peu motivés, peu impliqués, même si la productivité monte. L’entreprise a décidé de monter un projet GPEC pour identifier les dispositifs permettant de diminuer l’absentéisme et renforcer l’engagement du personnel.

* La deuxième clé fondamentale qui ouvre la GPEC est l’engagement actif de la Direction, des services RH et des responsables, sous peine de rendre vains les efforts. La GPEC est « anti - Ya qu’à », « anti-favoritisme » et le contraire de « méthodes kleenex qui consiste à Prendre/Jeter ». Elle est mise en place pour objectiver des situations professionnelles personnelles (l’état réel des compétences) et donner à chacun des opportunités de professionnalisation, de polyvalence, de promotion ou d’évolution professionnelle. Des opportunités au regard de compétences avérées et de besoins énoncés, et non pas au regard d’affinités électives de toutes natures. Pas de GPEC donc sans volonté d’accompagnement des salariés sur la durée. Ce qui a un coût en termes financiers mais moindre que les licenciements.